如果在考勤記錄上沒有員工簽字，作為“呈堂證供”還有沒有效力？上班天就受傷，還沒來得及簽合同，勞動關(guān)系是不是就不存在了？用人單位變更考核標準，勞動者是不是就要“吞下”于己不利的考核結(jié)果？本月是“五一勞動法律宣傳服務月”，昨天，省市總工會聯(lián)合在新街口開展了大型廣場咨詢服務活動。市總工會法律工作部也公布了部分法律援助典型案件。
【案例一】
上班天就受傷，是否存在事實勞動關(guān)系？
案情：韓某經(jīng)人介紹在南京某公司工地工作，2014年6月5日是天上崗，未簽訂勞動合同。上午8時左右，韓某在工地受傷，公司未在法律規(guī)定時間內(nèi)申報工傷認定，且未簽訂勞動合同，造成韓某無法申報工傷。去年2月，韓某到區(qū)總工會申請法律援助，并向雨花臺區(qū)人民法院提出訴訟。去年7月，法院判決韓某與公司自2014年6月5日起存在勞動關(guān)系。
評析：本案爭議的問題是，韓某與公司之間是否存在勞動關(guān)系？法援人員認為，韓某在被告提供的工作場所勞動，所提供的勞動是公司業(yè)務的組成部分。雖然因為是天上班，韓某沒有及時與被告簽訂正式的書面合同，但被告已為其安排了具體工作，且告知其上下班時間，要求其遵守被告各項規(guī)章制度，因而，應認定韓某與公司之間存在事實勞動關(guān)系。
【案例二】
用人單位變更考核標準，考核結(jié)果作不作數(shù)？
案情：28歲的孫某，是來寧務工的女性農(nóng)民工，去年9月20日應聘到南京某投資管理公司工作，約定試用期至去年12月20日。去年12月16日，她被用人單位以“未完成考核、不符合錄用條件”為由，解除勞動合同。因用人單位拒不發(fā)放12月份的工資，孫某至南京市總工會求助。今年1月，市勞動仲裁委開庭審理此案，裁決用人單位需向?qū)O某支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金并補發(fā)2015年12月工資。
評析：本案爭議焦點是用人單位的試用期考核標準是否適用正確的問題。用人單位在去年11月26日新出臺了《各級招聘人員績效管理暫行辦法》，并依據(jù)該辦法認定孫某業(yè)績不合格。然而，按照該公司舊版考核辦法，孫某業(yè)績?yōu)椤Ｊ锌偣S權(quán)律師認為，用人單位對勞動者的評價應當按照勞動合同訂立時的標準來進行，不能按照新標準來考核過去的勞動成果。該投資公司的做法既沒有事實依據(jù)，也違背了誠實信用原則，屬于違法行為。
【案例三】
考勤記錄員工不簽字，有沒有法律效力？
案情：2013年11月，鄭某與南京某經(jīng)紀公司簽訂勞動合同至2016年11月，試用期6個月。2014年12月，鄭某向公司提出離職申請，并提出要求被告支付2013年11月至2014年11月的加班費23850元及雙倍經(jīng)濟賠償金等訴求。
通過法援人員不懈努力，法院判決該公司支付鄭某2014年1月至11月延時加班工資、休息日加班工資、法定節(jié)假日加班工資合計19365.5元，以及經(jīng)濟補償金3600元。
評析：本案中，鄭某對自己認為的存在延時加班以及休息日、節(jié)假日加班情形進行了初步舉證，被告負有提交加班事實不存在或已通過合法有效方式予以調(diào)休處理證據(jù)的舉證責任。雖被告提交了書面考勤記錄，但原告以沒有簽字為由予以否認，被告未提交其他證據(jù)予以佐證，應承擔舉證不能的法律后果。
